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Yamasaki Rinko

新人ナースの教育は無意識開花☆⑦劣等感で落ち込み!あなたは好かれる指導者を卒業しなければ。

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就職して数ヶ月経つと、新人ナース同士の能力に差が生じてきます。

・Aさんが声をかけると患者さんはリハビリに行くのに、私が声をかけても動いてくれない。
・Aさんは採血の失敗が少ないのに、私は何度も失敗している。
・Aさんは注意を受けなかったのに、私だけ注意された。
・私の意見は認めてくれないのに、Aさんはいつも認められる。
・私の希望は聞いてくれないのに、Aさんだけ贔屓されてる…

そうして新人ナースは落ち込むでしょう。

 

 
新人ナースが周囲の対応に差を感じて不満を持ち始める頃、指導者はどのように対応しているでしょうか。大丈夫よ、気のせいよ、気にすることない、あたなはあなたで十分価値がある…。こんなふうな励ましを行なっていませんか?

指導者が褒めようと励まそうと、新人ナースは明らかに自分と他のナースを比較しています。そして自分自身に劣等感を感じています。これは紛れも無い事実。

指導者が優しい言葉でなぐさめても、新人ナースの心の問題は解決しませんね。このとき指導者は『新人ナースに好かれる指導者』を卒業しなければなりません。

 

 

 

指導者は落ち込んでいる新人ナースの現状を、あえて否定します。
「確かにそうよね」
「あなたは出来てないよね」
「あなたは劣ってるよね」
新人ナースが感じているイライラ、憤り、悔しさ、辛さ…そういったネガティブな感情を、次のステップに活かすための否定です。

 

 
指導者が次に言う言葉は
「どこが違うと思う?」
「何が足りないと思う?」
「なぜ出来ないと思う?」
Aさんとの違いを明確にできるよう促しましょう。

 

 
そして
「どうすればいいと思う?」
「何をすれば出来るようになると思う?」
「そのために必要なことは何?」
どうすれば新人ナースにも可能になるかという、具体的な方法を模索しましょう。

すると違いが明らかになり、どうすればいいかも明確になるので、新人ナースの曖昧な不安は解消されます。その後は淡々とその課題に取り組んでいくだけなのです。

 

 

 

変化のステップは『現状に気づく→否定する→やり方を変える→新たなやり方を定着させる』。

現状を肯定すると変わる必要がないため、現状のままなんですね。

 

 
ただ、このとき指導者は新人ナースの人格を否定するのではなく、“現状”を否定するだけであることをわきまえておきましょう。

指導者は、新人ナースが変化してくれることを信頼して否定します。きっと気づいてくれる、きっと自分で取り組むはず、きっと成長するという、信頼があってできること。

最も信頼値が高い行為なのです。

 

 
また指導者自身も成長しなければなりません。指導者が新人ナースから好かれていることで、指導者自身が自分に価値を感じていては新人は育ちません。

私は好かれようとしなくても価値がある、たとえ嫌われたとしても存在そのものは否定されないということを、理解しなれければなりませんね。新人ナースが自分自身で成長していくために、指導者自身も自立していきましょう。

 


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