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Neoナースコミュニケーションスクール

女性管理職がチームの能力を上げたいと思ったときに読むやつ。

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管理者はひとりひとりに関わりながら、全体をまとめていく必要があります。
自分が率いるメンバーがそれぞれ安定することがチーム全体を整え、それが仕事の能力につながります。
けれど管理者がそう思えば思うほど力が入り、メンバーをコントロールしようとしてしまいます。
朝礼や会議で管理者が何か発言をすれば、そこには必ず意図があり圧力が加わります。
人にはそれぞれ常に自己主張があるためコントロールされることを嫌い、うまく伝えたつもりでも反発されてしまうことがあります。

 

コミュニケーションの主体は常に相手。
自分が何をどう伝えたかの価値はゼロで、相手に何がどう伝わったかの価値が100%です。
相手に上手く伝わらないのは、すべて自分の責任です。
けれど私たちは管理者になる前にコミュニケーションを教わりません。
管理者としてどのように関わることがチーム全体を円滑にしていくのでしょうか。
コツをお伝えします。

 

 

 
《言葉はそのまま伝わらない。言葉で表現されていない部分が伝わる》
例えば
①朝の朝礼で「時間を守りましょう」と発言すると相手に何が伝わると思いますか?
「守ってないだろ?と思っている」部分が伝わってしまいます。
そう思っていても、思っていなくても、です。
実際に守れていない人は、わざわざ朝礼で言わなくても個人的に言えばいいのに、と感じて反感を持ちます。
実際に守っている人は、守っているのに信用されてないんだわ、と感じてやはり反感を持ちます。
そして管理者は、そんなつもりじゃなかったのにそう受け取られてしまったことを何となく雰囲気で感じ取り、心が乱れて仕事にもメンバーとの関係性にも悪影響を及ぼしてしまいます。
②「自主的に動いてください」と発言すると何が起こるでしょうか。
自主的にという言葉の意味は、自分から進んでという意味。
この発言に従って動いた場合、自主的でないことになります。
けれど動かなかった場合、指示に従っていないことになり、どちらを選んでも従わないことが成立してしまいます。
③「私を信用してください」と発言した場合。
信用するというのは指示されてできることではなく自発的なものです。
信用しようと思えば思うほど疑わしい部分に注目していまい、信用が生まれることはありません。
極端な例ですが、「私は嘘つきです」と言った場合何が伝わるでしょうか。
私は嘘つきですと言っていることが嘘なので、嘘つきではないことになるが、言葉は嘘をついている。
ならばやはり嘘つきだけど…でも…という混乱を招いてしまいます。
言葉の表現は難しいパターンがあり、立場が上である管理者が発言した場合、誤解を生み出してしまうことが少なくありません。
では、管理者はチームにどう関わればいいのでしょうか。

 

 

 
《管理者はチームの輪の中に入らない》
管理者が朝礼や会議の進行を行なうことは避けなければなりません。
管理者はたとえ雑談中であっても輪の中に入らず、常に外側から全体を客観する必要があります。
そしてメンバーそれぞれの能力の発揮具合を観ます。
例えば、チーム全体におけるメンバーの役割りを3つに分類してみましょう。
・目標や方向性を決める人。わりと自由に発言するタイプです。
・具体的な対策を考え真面目に仕事に取り組む人。現実的なタイプです。
・目標や方向性や具体策に対し批評する人。メンバーの中でも客観視しているタイプです。
これはNLPで使われている手法のひとつ。
かの有名な事業家ウォルト・ディズニーの中には、この3つのパートがあったそうです。
メンバーそれぞれが100%能力を発揮できている状態を10として、今どれくらいの状態か判断します。
目標を決める人の力が弱い場合、管理者がそれを強めていくための質問や関わりをしていきます。
現実的なタイプの人からの具体策提案や生産性が低い場合、管理者がより明確にしていくための関わりをします。
批評するタイプの人の力が弱いときは、管理者が何か新たな情報やヒントを与え、それをチームに活かしていけるよう働きかけます。
そうしてメンバー同士でのやり取りを繰り返しながら、それぞれの能力が同じくらいになるように整えていきます。
非常に面白い手法です。

 

 

 
《管理者は建設的に自分を否定する》
チーム全体の能力を伸ばしていくために、管理者はわざと自分自身を良く見せないようにします。
役柄としては道化師役。
例えば、飲み会ではしゃいだり、自分自身が出勤時間のギリギリに来たり、早々に退勤したり。
あまり一生懸命働く姿勢を見せないことが、メンバーの能力や責任感を助長していきます。
管理者や上司が朝早く出勤し夜遅くまで働いていると、部下もそれに従うしかなく不満が出てきて仕事に集中できなくなりますね。
また雑談に管理者が加わると、メンバーは管理者に意見しにくいため面白くなくなってしまいます。
管理者は話の中心にいないようにした方が懸命です。
チームの成績が上がったり良い結果が出たときは、すべてメンバーの手柄にしましょう。
管理者自身はできる限り存在を消しておくことが、チーム全体の活性化につながるかもしれません。

 

《管理者は常にバランスする》
道化師役が極端になってしまっては、それもうまくいなかい原因をつくってしまいます。
はしゃいだり、早々に退勤したり、話題の中心にならないのもすべて、バランスが必要です。
その日その時のメンバーの状態やチーム全体を観て、自分がどういう「在り方」をすることが効果的か判断する力が必要です。
それは経験。
自分自身もメンバーも会社自体も日本社会も常に変化しています。
失敗することを恐れず経験を増やしていく姿勢が、チーム全体に伝わるでしょう。

 

 

 
女性が道化師役…?と感じるかもしれませんが。
女性には「無邪気さ」「愛嬌」という強味があります。
ヨチヨチ歩き始めた頃は、危険を省みず興味があるものに向かって突進してした自分がいるはずです。
幼少期にはニッコリ微笑むだけで許されたことがあったでしょう。
大人になるにつれいつの間にか忘れてしまっただけで、必要な要素はすでに自分の中にあるんですね。
管理者自身が職場を楽しめていなければ、チームが仕事を楽しめるはずがありません。
まずは自分が楽しめるような場づくりから始めましょう。

 

「行動」を変化させたいなら「在り方」を変えること。
「言葉」で伝えるのではなく「在り方」を伝えること。
コミュニケーションのコツです。

 

 
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個別セッションのご案内です。
セッション画像4

 

 

 

 

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